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2022年检察院系统公务员是否会继续发放司法绩效工资? 【论坛】论如何做好法院绩效考核

时间:2023-03-27 12:15:07 作者: 字数:19654字

2022年检察院系统公务员是否会继续发放司法绩效工资?

       有

        司法绩效是法院检察院工作人员在司法改革后发放的绩效工资。

       司法改革把法、检工作人员分成了三类:法检察官官,法官助理检察官助理、司法行政人员,三类人员都有绩效奖金。

【论坛】论如何做好法院绩效考核

法院绩效考核,是指设计若干反映人民法院审判工作、队伍建设、司法政务管理等方面的评价指标,对法院的司法质量、司法效率、司法效果所进行的评估和考核,是保障并促进法院内部管理机制有序运转,实现法院各项管理目标所必须进行的一种管理行为。如何进一步推进法院绩效考核工作,是摆在我们面前的重要课题。对此,笔者联系基层法院工作实际,谈谈自己的认识和看法。 一、法院绩效考核设计应遵循的原则 绩效考核结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考核指标体系”和“评价标准”。因此,应按照“分层分类、量化细化”的原则,制定一套科学、合理的考核指标体系。法院作为审判机关,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考核。因此,法院应当依据当前审判职能的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。 1.全面性。科学合理的法院绩效考核指标体系应力求覆盖法院全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有法院工作人员处于公正、公平的平台上实施考评,实现对干警履职情况的综合考评。 2.针对性。科学合理的法院绩效考核指标体系应切合基层法院的工作实际,体现基层法院工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有干警在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现法院干警在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为法院管理需求提供依据。 3.操作性。基层法院的工作性质决定了不可能像其他行业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对后勤部门,考核指标设计都必须力求明确、实用,便于考核对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果。这是对考核指标体系设计的基本要求,也是绩效考核指标体系设计的重点和难点。 4.适应性。法院体制改革的不断深入,决定了基层法院职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层法院岗位职责的变化,考核指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考核指标体系在应用中能适应工作变化的需要。 二、法院绩效考核设计指标应达到的要求 1.考核指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干警素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干警考核中的“失真失实”问题。 2.考核指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干警完成工作任务的数量、质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。 3.考核指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干警的成长曲线,为干警选拔、交流、培训提供依据。 三、完善法院绩效考核的对策和建议 要使绩效考核切实发挥应有作用,法院应根据绩效考核有关精神并结合法院的实际情况,在考核组织、考核方法等方面进行改革,加大量化指标,减少人为因素,增强绩效考核的实效性,使工作绩效的“考和评”有机结合起来,充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。 1.选择有效考核方法,确保绩效考核实效。绩效考核的方法很多,目标管理法、主管述职评价、分级法等都是绩效考核常用的方法。每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理,都具有一定的科学性和合理性;同时,不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面和法院特点,具体问题具体分析。各项工作不能度量它,就不能管理它。所以,尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键。 2.加强有效沟通,保证绩效考核实效。沟通在绩效考核中的作用非常重要,绩效考核中出现的诸多问题,大多由于沟通不畅造成,因此在一定程度上说,绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各个阶段实行有效沟通十分必要。在设计阶段的进行有效沟通,可以了解干警的要求和想法,减少考核的主观性和片面性;在考核实施过程中的进行有效沟通,既可以为做好考核工作打好基础,又可以在考核过程中通过与干警面谈,了解干警的工作业绩和工作困难,做到考核结果的客观公正;考核结束后及时进行有效沟通,可以使干警了解组织对自己的评价,以便发扬成绩,查找不足,改进工作,提高效益。法院对干警的绩效考核只是管理的一种手段不是目的,考核的目的不是止于考核结果,是绩效管理的开始,绩效考核的终极目标是提高干警的工作绩效,推动法院工作健康快速发展。 3.考核结果与绩效挂钩,增强绩效考核的严肃性。绩效考核管理,是一把“双刃剑”,其效果最终要体现在考评结果上,才能真正实现绩效考核的目的。法院应当打破“平均主义”思想,通过考核,更加清楚地了解干警的优势与不足,奖优罚劣,体现出不同绩效的价值,严格与绩效考核结果挂钩,切实调动干警的积极性。第1页 共1页

绩效管理工作总结报告

绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。我为你整理了绩效管理工作总结报告,希望对你有所参考帮助。

绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一,肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命,自任职以来,在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下,绩效管理工作取得了一定成绩,但也存在一些不足,现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报,以便总结经验,发现问题,并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。

一、基础准备工作

1、梳理岗位职责,完善岗位职责体系

在公司组织架构及部门职能分工的框架下,通过与各部门负责人的反复沟通,规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求,形成了公司完整的岗位架构图,完善了公司岗位职责体系,为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。

2、制定职位规范,规范职位管理工作

为了巩固岗位职责体系建设取得的成果,进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率,在人力资源中心的领导下,并征求事业部人力资源部门的意见,制定了公司岗位描述管理规定,分别从管理中心及事业部、子公司两个层面,新增岗位与原有岗位两个维度,对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范,明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任,为公司整体职位管理工作提供了规范依据。

3、成立绩效委员会,建立绩效领导机制

绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现,也关系到微观层面每个员工的切身利益,为了有效统筹与领导公司绩效管理工作,专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会,并明确了绩效管理委员会的定位,即对公司董事会负责,同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制,为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。

4、制定绩效细则,保障体系有效运行

为了保证整体绩效工作的有效实施,人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则,并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效,同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见,最终该实施细则获得签批确定,通过绩效管理实施细则,从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任, 明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属,明确了绩效管理工作具体操作流程,明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用,为公司绩效管理工作提供了实施依据,从而保障绩效体系有效运行。

5、丰富绩效体系,制定试用期考核方案

从工作实际来看,绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核,各自侧重点不同,为了丰富绩效管理体系,有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度,为公司做出科学用人决策,在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作,完成了公司新员工试用期考核方案,明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程,具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。

二、绩效实施工作

1、拟定绩效指标,明确工作重心要点

绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标,达成一致考核标准

岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施,合理控制推进节奏

由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。

4、阶段工作回顾,总结改进存在问题

总结过去、改进未来是绩效管理工作的'根本要求,通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪,采用PDCA循环总结改进方法,每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾,改进考核指标设计中存在的问题,同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进,待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围,在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。

5、探索激励方式,提升绩效激励力度

针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题,在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式,努力提升绩效激励力度,并结合年度薪资调整契机,完成了年度调薪与绩效挂钩设计,此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。

三、目前存在问题

1、高层的后续关注力度还不够

大量的基础准备工作已经基本完成,前期公司高层也给与了大量时间与建议支持,但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够,但绩效管理工作涉及公司全局,离开高层关注将导致推进难度增大。

2、配套支撑系统还不够完善

绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑,但公司目前的预算体系还不完善,部分重要指标不能实施(如,费用),数据支撑系统还不够稳定,部分数据相互打架(如,MA单产),不能看到各部门的年度工作计划,导致难以及时了解部门工作重心变化(如,新店计划、新品计划等),如此难免将降低绩效管理工作的效果。

3、少数部门的绩效认识还不够深入

个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上,认为是在为人力资源部做工作,觉得绩效考核工作繁琐,只想给个总分(如,物流中心),这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱,因此担心影响员工情绪,在考核结果中都是给满分,“息事宁人、讨好员工”(如,财务中心),这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的,实质上并不利于员工成长。

4、考核结果应用还比较单一

目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算,与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大,针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行,与员工关系管理的关系尚不明确,与招聘体系的联动尚未建立。

5、薪酬与绩效体系还不够匹配

薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托,需要无缝对接与相互匹配,目前部分层级薪资区间较大,但对应绩效工资额度恒定,因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足,影响激励效果。

四、绩效工作改进建议

进行推广培训,增强绩效意识,希望公司能够组织绩效管理专门培训,加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效管理工作的认识

法官助理管理暂行办法?

内江市中级人民法院

法官助理管理办法(试行)

第一条 为进一步明确法官助理的工作职责,加强本院法官助理的管理,切实保障员额法官依法公正高效行使审判权,提高案件审判质量与效率,根据最高人民法院《关于完善人民法院司法责任制的若干意见》和四川省高级人民法院《关于落实司法责任制的实施方案》等文件精神,结合本院工作实际,制定本办法(试行)。

第二条 法官助理,是指经本院院长任命、协助员额法官履行审判职能的人员。

第三条 法官助理岗位主要设置在审判业务部门、审判综合部门。行政综合管理部门根据实际需要,可少量设置法官助理岗位,其管理办法另行规定。

第四条 法官助理根据指导和安排,履行以下审判辅助性工作职责:

(1)在员额法官指导下,履行审查诉讼材料,准备与案件审理相关的参考资料;

(2)组织庭前会议、庭前证据展示和证据交换等庭前准备工作;

(3)依法调查、收集、核对相关证据;

(4)受员额法官委托或协助员额法官** 财产保全和证据保全措施等;

(5)承担委托鉴定、评估、审计等事务性工作;

(6)协助员额法官进行调解并草拟调解文书报合议庭审核;

(7)根据员额法官要求查询相关法律政策的规定、参考案例和法理观点,研究案件涉及的相关法律问题;

(8)根据员额法官的意见参加庭审活动、列席合议庭评议;

(9)在员额法官的指导下起草审理报告、裁判文书;

(10)送达法律文书、诉讼材料等;

(11)与审判工作相关的调研、督查、考核、信息、宣传、审判管理、司法技术及其他综合性事务工作;

(12)完成合议庭或员额法官交办的其他审判辅助性工作。

第五条 辅助** 案件中,法官助理应当接受员额法官指导、安排和监督,员额法官对法官助理具有工作分配权和奖惩建议权。

第六条 实行法官助理辅助办案登记制度,即:在网上办案系统中,点击登记合议庭组成人员、书记员时,应当点击登记法官助理。

第七条 实行法官助理辅助办案署名制度,即:法官助理辅助办案后,可以在判决书、调解书等裁判文书上署名。

第八条 实行法官助理回避制度,即:法官助理有下列情形之一的,应当自行回避:

(一)是辅助** 案件的当事人或者当事人近亲属的;

(二)本人或者近亲属与辅助** 案件有利害关系的;

(三)是辅助** 案件诉讼代理人近亲属的。

法官助理接受当事人、诉讼代理人请客送礼,或者违反规定会见当事人、诉讼代理人的,当事人有权要求他们回避。

法官助理有前款规定的行为的,应当依法追究法律责任。

第九条 法官助理和书记员应各司其职、各尽其责、相互配合,共同保障诉讼活动顺利进行。

因工作需要,法官助理可代行书记员职责。

第九条 法官助理的绩效考核,应当以所在团队绩效或固定编配的员额法官绩效为基础,重点考核履职情况、团队协作等方面。其中,履职情况考核根据其辅助办结案件数量、草拟裁判文书、法律辅助和辅助性工作完成质量等进行综合评价。

第十条 法官助理工作绩效考核工作由本院考评委员会办公室具体负责,所在审判(执行)团队及相关部门协助配合,并应当充分听取相关员额法官、审判(执行)团队的意见。

第十一条 法官助理应当严格遵守工作纪律和审判纪律,不得泄露审判秘密、违反党风廉政等相关规定,参照有关法律规定追究责任。

第十二条 本办法(试行)适用于本院机关。各基层法院可根据本办法(试行),结合实际,制定具体的实施细则。

第十三条 本办法(试行)与本院之前的规章制度不一致的,以本办法(试行)为准;本办法(试行)与上级法院新颁布实施的规章制度不一致的,按照新颁布实施的规章制度执行。

第十四条 本办法(试行)自印发之日起试行。

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